科技界裁员背后的启示

作者:编辑部 2023-02-21

摘要: 缩减规模是否意味着劳动力市场的厄运和悲哀?在对即将到来的全球经济衰退的担忧中,裁员是否会蔓延到其他行业?员工应该如何定位自己以利用正在进行的机会?本文···

从科技、金融到媒体,最近一连串的裁员影响了世界上一些最引人注目的公司——其中许多公司在2022年时还在疯狂招聘,并在疫情期间经历了超预期的增长。

谷歌、美达、雅虎和微软最近都裁减了相当比例的员工。裁员的范围远远超出了硅谷,银行业巨头高盛进行了自2008年金融危机以来最大的裁员,摩根士丹利和瑞士信贷也在裁员。虽然媒体行业对裁员并不陌生,包括迪士尼、美国全国广播公司和美国有线电视新闻网在内的大公司也削减了相当一部分员工。

缩减规模是否意味着劳动力市场的厄运和悲哀?在对即将到来的全球经济衰退的担忧中,裁员是否会蔓延到其他行业?员工应该如何定位自己以利用正在进行的机会?

科技界在进入Covid-19时是独一无二的,但在出来时就不是了。

在疫情期间,科技行业的增长明显上升。企业通过增加招聘来应对,而工人则因其有吸引力的薪酬和福利以及灵活的工作安排而涌入该行业。这种乐观情绪随着疫情的缓解和世界的重新开放而持续。

快进到今天,我们正面临着通货膨胀和全球经济衰退的威胁。我们在这些裁员中看到的大部分是科技公司重新调整其增长预测。事实上,人们可以说,科技公司在进入疫情时是独特的,但在出来时却不是。经历了巨大增长的公司已经进入了其成熟的不同阶段。经营可持续商业模式的挑战终于赶上了他们,他们意识到他们的基本价值获取模式行不通。

未来几个月会发生什么,主要取决于宏观环境和投资者的情绪,通胀控制得如何,经济衰退可能会有多深,以及投资者在此期间继续要求回报的程度。此外,地缘政治的紧张局势将继续干扰全球经济。我们在很多方面都处于过渡阶段,虽然没有人能够预测会发生什么,但我们都可以为即将发生的事情做好准备。

首先,公司和投资者需要围绕增长有更多的思考和现实的期望。也许现在是公司进入过渡阶段的时候,优先考虑创新、实验和探索,以建立一个稍微不同的未来,而不是强调盈利能力高于一切。工人们可以考虑提高技能和再培训,而公司应该在技术上做好准备,采用更灵活的思维方式,并在成本和弹性之间找到一个平衡。

第二,数字化将继续渗透到科技和消费品以外的工业部门。虽然我们可能不会看到整体招聘的上升,但就业数字可能继续增加,某些行业将显示出超常的增长。我对工业化领域的数字转型和创新持乐观态度,特别是在新能源和可持续发展方面。由于这些领域对编程和数据分析等数字人才的需求持续增长,工人们应该把目光从大科技领域转向此类可以产生巨大影响的领域。

第三,公司必须更加关注他们的各种利益相关者和员工的整体需求,包括健康、家庭和福祉。劳动力市场总是处于谈判状态,而目前的气候为雇主和雇员提供了一个进行有意义的对话的机会。现在,辩论多于对话,这对任何人都没有帮助。

将一方描绘成侵略者,将另一方描绘成受害者的好斗观点,对整体进展没有帮助。我们知道,现实要复杂得多。相反,公司和员工都应该带着同情和理解来到谈判桌前,共同寻找建设性的、互利的解决方案。

到目前为止,我们所看到的是该部门的小幅调整。

毫无疑问,我们看到许多以技术为导向的公司正在重新设定预期。过去几年的大规模增长和招聘热潮正在被部分逆转。虽然裁员只是将这些公司缩减到疫情前的规模,但这一信号表明,多年的增长可能已经过去,或者至少我们正在见证一个暂停。这与过去几年快速增长似乎是必然的心情形成鲜明对比。

这在总体水平上有多大影响?归根结底,劳动力市场仍然非常强劲,所以我们还没有看到发达经济体出现任何明显减弱的信号。即使你看一下发生这些技术裁员的地区,如硅谷,失业率仍然很低。当然,未来几个月的情况可能不那么乐观。这些经济体正在放缓,这有可能转化为总体水平上的市场疲软。

裁员一定会损害心理安全是一种误解

劳动力市场的权力结构一直是动态的。最近,权力似乎已经转移到了雇主身上。在头条新闻中,我们看到的是更少的“悄悄辞职”,更多的是“老板回来了”,并有来自Twitter和其他高知名度公司的彩色轶事支持,特别是在科技行业。然而,如果你仔细观察,目前的情况要细致得多。例如,美国的失业率已降至1969年以来的最低水平。很难说这不伴随着大片经济领域的员工议价能力的提高。

裁员是痛苦的,特别是对那些受影响的人,但这是没办法的事。然而,认为裁员一定会损害心理安全是一种误解。这混淆了两个非常不同的概念:心理安全和工作保障。心理安全并不意味着拥有一份保证终身的工作。裁员可以成为公司加强心理安全的一个机会。如果这个过程是在明确的理由基础上以透明和可预测的方式处理的,它可以增加剩余工人的信任感。

有很多证据表明,心理健康和业绩是相辅相成的,特别是在需要合作和新的解决方案的快速发展的环境中。投资于工人的福祉是公司应该做的事情,人们希望雇主受到由此带来的更高业绩的激励,继续这种做法,无论哪一方(雇主或雇员)在当前的劳动力市场上似乎占了上风。

权力可能并不像一些人认为的那样牢牢掌握在雇主手中

普遍的看法是,鉴于企业的紧缩和裁员,“给我想要的,否则我就去别的地方”的日子已经过去了。然而,在此提醒雇主,不要对他们为所欲为的能力过于轻率;权力可能并不像一些人想象的那样牢牢掌握在雇主手中。

显然,如果可供选择的工作数量减少,而寻找这些工作的人口保持不变(或增加),权力就会转向雇主。同样关键的是要记住,在过去的几年里,我们看到许多人重新思考他们想要的职业,在某些情况下,随着职业的变化,他们会转移到劳动力市场的另一个部分,或者让自己完全脱离劳动力市场。

换句话说,权力的基本规律,对有价值的资源的不对称控制仍然没有改变,无论哪种资源更稀缺,都能提供权力。然而,员工已经越来越多地改变了这个方程式的参数。

对于企业来说,对员工福利的投资是关于可持续性和由此产生的长期价值。利用目前的情况,对待员工不好,将导致员工的积极性下降,参与度降低,从而降低生产力和绩效。这让人想起一个古老的真理:让一个缺乏参与感的员工离开是很昂贵的,但让他们留下来可能代价更大。

事实证明,企业需要一个综合的员工价值主张。当雇主不能与员工建立整体的长期关系时,他们会促进一种交易关系。如果员工的体验很差,而且员工坚持工作的唯一原因是害怕在经济紧缩的情况下失去工作,那么一旦市场好转,他们就有可能跳槽。

鉴于目前的环境,我们还能看到员工自愿转换工作吗?这真的取决于他们的动机。换工作感觉很可怕,也很有风险。它带来的问题包括,如果草地变成了褐色怎么办?如果我在新环境中不那么成功怎么办?越来越多的风险显然导致人们更加保守。

然而,我们疫情期间看到,许多人在面对艰难时期时进行了信仰的飞跃——改变职业或工作以符合新的优先事项。这些优先事项中的许多仍然存在,我们可能会看到人们继续利用艰难的情况来催化其中的一个飞跃。

失去工作并不意味着失去自我

关于为什么必须进行裁员以及这种决定所依据的标准的清晰和公开的沟通是很重要的,而且这些信息需要提供给裁员受害者和裁员幸存者。如果做得好,这可以帮助企业与被裁员者保持建设性的关系,这将有利于他们在未来的招聘。这也将有助于确保剩余员工的安全感和信任。

虽然这对那些被裁员的人来说是一个困难时期,但它可以成为一个新的学习、发现和成长的机会。长期以来一直在考虑换工作或职业转型的员工可以利用这个机会,最终做出改变。喜欢自己工作的员工可以反思自己在工作和生活中最看重什么,应该保留和突出哪些技能,哪些需要提升。对这些问题进行更深入的自我审视和更清晰的认识,可以帮助员工建立更强的职业弹性,使他们在未来获得更充实的工作生活。

被放走会让人感觉非常个人化,并产生包括愤怒和怨恨在内的情绪。虽然说起来容易做起来难,但关键是不要固守这些负面情绪,而是要把它们变成深入自我反省的动力。

失去工作并不意味着失去自我。事实上,对许多人来说,它可以成为一个宝贵的机会,通过投入时间来深入了解他们是谁以及他们的价值,从而重新获得自我意识。对于裁员的幸存者来说,同样的机会也是存在的。虽然担心工作安全是正常的,也是可以理解的,但更好地明确我们的个人价值、目的、愿望、长处和短处,将帮助我们形成一种内在的安全感,这将成为我们在事业和人生旅途中驾驭起伏的力量之源。